根據勞動部的調查，約有20%的台灣就業人口同時肩負照顧家庭成員的責任，超過200萬人面臨照顧與工作的雙重壓力。每年約有18萬人因照顧需要調整工時或請假，另有13.3萬人因此選擇離職。這不僅對員工家庭造成經濟負擔，也對企業造成嚴重人力資源流失。面對台灣高齡化與缺工問題，企業該如何有效支持員工照顧家庭、促使「照顧不中離職」？專家提供七項實務策略。
提升企業照顧友善文化 從了解員工照顧狀況開始
深入調查員工照顧狀況 消除偏見與恐懼
一些較小型企業較易察覺員工的照顧壓力，但較大型企業若缺乏積極調查，員工可能因害怕被標籤或影響升遷而不敢坦承。企業應建立透明且多元的通訊管道，讓員工明白公司支持照顧需求，並且保證不會因此影響職場表現評價。如此一來，員工才敢自在表達照顧身分，企業也能依據實況提供適當支援。
促進員工對照顧資源的了解與運用
專家指出，許多照顧者都表示若早知相關資源，能省去不少心力與麻煩。企業可以利用內部公告、電子通知或員工會議，主動宣導政府提供的長照服務、交通協助等，幫助員工善用現有資源，降低工作與照顧的衝突。這樣的主動傳遞也傳達企業支持多元身份的態度。
修訂福利政策 保留照顧員工的能力與熱忱
檢視並調整企業照顧相關規範
照顧者在不同階段有不同需求，企業應全面檢視現有員工手冊及福利制度，確保規範具有彈性且適用於各照顧階段。針對新手照顧者或逐步退出照顧狀態者，企業可設計專屬的支持方案，讓員工感受到企業持續關心。
建立員工互助支持網絡
專家建議，企業促成照顧者間的經驗交流與情感支持，能有效提升員工的幸福感與歸屬感。例如定期舉辦影音會議或建立線上討論區，讓不同照顧階段的員工彼此支援，形成強大的內部社群。這不僅幫助員工紓解壓力，也促進公司內部文化的包容性。
利用工具輔助管理 改善員工照顧狀況
推行「照顧者護照」資料管理系統
英國的一家企業創立「照顧者護照」，記錄照顧個案的重要資訊，方便新任主管或替代同事快速掌握員工照顧狀況。資料包括需照顧者、照顧狀況、預約約定等，大大降低替換人員的溝通成本。台灣企業可參考此經驗，建立適合本地文化的數位化照顧者經歷記錄工具，提升管理效率。
加強主管訓練 提升照顧友善的領導能力
納入照顧需求的管理課程
大企業中層主管可能會理解員工照顧需求，但高層管理者不一定掌握。專家強調，管理培訓應融合照顧相關知識，幫助領導者有同理心地支持員工。透過模擬情境、案例分析，建立照顧敏感度，讓主管能在日常管理中提供更具包容性的工作環境。
建立在職照顧者重返職場的支持機制
設計循序漸進的重返方案
為避免照顧者因醫療需求暫時退出後失去工作能力或歸屬感，企業應建立彈性的職務調整與再教育制度。提供再培訓或彈性工時，讓員工能從暫時離開到重新融入，並且建立畢業照顧者的專屬支援通道，宛如「復原進階包裝」。如此一來，企業既能留住關鍵人才，也讓照顧者重新找到歸屬感。
迎接五代同堂 職場照顧新格局
跨世代、多年齡層的照顧管理策略
未來職場將面臨多元世代共同工作，員工年齡跨度從20到70歲，照顧角色將更為複雜。專家指出，台灣政府應轉變傳統單面向人力或老人政策思維，以整合的智慧策略應對多世代照顧問題。企業亦應鼓勵多層次的照顧支持方案，留住經驗豐富的長者員工，並促進不同世代間的理解。
多元組織合作 提升照顧服務整體支援
除了政府外，民間各類組織也應積極介入，運用教育、資金、平台建立多層次照顧體系。政府與民間合作，不僅可以緩解員工照顧與工作的矛盾，也讓社會資源更有效率地運用，形成企業、政府、社會共同合作促進在職照顧的良性循環。
專家強調，全面的照顧支持策略，不僅是企業保留人才的關鍵，也能帶來社會的長遠繁榮。面對高齡化與缺工大潮，創新且具彈性的照顧政策，已成為企業不可忽視的挑戰與機遇。
